如何打造卓有成效的新人入职培训
如何打造卓有成效的新人入职培训？对企业而言，把整个试用期作为新人入职培训期，科学制订和安排培训目标，可以让新员工快速投入工作状态，下面讲讲如何打造卓有成效的新人入职培训。
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每一个经验丰富的管理者或者HR，都有过这样的经历，刚刚录用了一个面试表现非常好的员工，对其怀有极大期待，但发现新人在入职后可能会出现如下状况：
1、天差地别型：热情很高，但工作表现平平，跟面试时留下的印象相比，差距很大；
2、水土不服型：工作能力强，却难以认同公司文化和工作风格，导致与上下级产生矛盾、冲突；
3、孤芳自赏型：认同公司文化，也表现出很强的工作能力，但与团队氛围格格不入，难以产生业绩。
事实上，这三种状况可以通过科学设计新人入职培训来解决。
一般来说，企业都会为职场新人设定试用期，这是企业与员工双向选择的过程。对企业而言，整个试用期都应该作为新人入职培训期，既能满足新人了解企业、发挥能力的心理需求。
又能让企业对新人的适应性和潜能有充分的检测，避免转正后因不适岗而造成人员流失。
按照三个层级制订培训目标
任何培训项目都要投入一定的人力、物力，甚至财力，这是培训的成本。如果有一个培训目标没有完成，就意味着招聘的新人没有发挥出最大的人力资本价值，给企业造成了浪费。
通过近年来对新人培训的观察和实践，我发现，要实现人岗匹配，新人需要经过三个阶段——磨合期、适应期和发展期。
磨合期是指新人从对公司产品、环境与文化的陌生到认同公司文化、接受制度规定、熟悉人际环境的过程；适应期是指新人深入了解岗位工作职责，掌握新的工作技能方法的过程；发展期是指新人真正在岗位上发挥才能、贡献业绩的过程。
由此，在新人培训体系的设计上，我提出了“磨合期学文化、适应期长本事、发展期出成绩”的设计思路。
顺应这个设计思路，制订培训目标时，我们可根据KSA模型，按照态度、知识、能力三个层级，从素养、认知、技能三个维度设置培训目标和课程，助力新人尽快做出业绩。
KSA模型
目标—培训—课程参考模型
职业素养课程针对的是磨合期的新人培训，主要从企业文化、制度、职场礼仪等着手；基础知识意在让新人学习与岗位相关的各种知识；知识学习之后的专业技能重在实践操作。三个环节紧密联系，持续应对新人面临的三个时期。
项目设计：连接“心手脑”
根据提升新人职业素养、基础知识、专业技能三大目标，结合人才发展的规律，我们认为，新人入职培训项目设计要做到“连心、连手和连脑”。
连心：文化制度导入
新人刚加入公司，首先要解决文化融合问题。该阶段目标是通过培训企业文化、公司制度、工作方法等内容，找到企业文化与员工价值观的契合点，引导员工认同企业文化，遵守公司制度，让新人对公司产生热情和兴趣，从而提升工作动力。
此阶段可采取集中培训方式，由培训部门统一组织，集中内训、授课。培训内容往往是通用的标准化课程，如“企业文化”“公司基本制度”“职场素养”“职场技能”等。
磨合期的企业文化培训
文化制度培训的时间短则3～5天，长则半个月，由企业根据各自的需要来确定。我曾接触过一家日本标杆企业，其文化制度培训长达20～30天。这也有章可循，按照心理学的规律，养成一个新的习惯往往需要21天的时间。
连手：岗位技能辅导
新人熟悉了公司文化和制度，下一步就要正式开展岗位工作。很多公司的入职培训往往止步于第一阶段，之后，培训部门就把新人“甩”给用人部门了。事实上，新人经过短暂的“连心”阶段，并不能真正将企业文化固化成自己的行为。
该阶段可采取导师辅导模式，由用人部门负责给新人指派导师，签订师徒协议，制订岗位辅导计划，让新人了解岗位职能职责、专业知识等。
适应期的岗位技能辅导
导师可以引导新人融入工作岗位，熟悉团队成员，传授专业秘籍，做好思想辅导等。需要注意的是，导师选择很重要，好的导师不但能让新人迅速融入团队，还能正确激发新人的潜能，为职场新人树立成长标杆。
导师应当满足三项条件。一是认同公司文化，充满正能量，属于业务骨干；二是具备一定的新人辅导技巧，耐心踏实，能够起到辅导作用；三是善于沟通和解决问题，愿意与培训部门积极合作，及时反馈新人情况。
连脑：业绩实战演练
该阶段采取行动学习的模式，培训部门和用人部门合作，用人部门负责为新人安排工作任务，任务目标的设定要符合SMART原则（目标具体、可衡量、可达到、有价值、有时限）。
用人部门主管、人力资源主管、新人三方可以签订责任状，明确工作指标项目和考核方法，培训部门负责监督实施，给新人“压担子”，并将此作为新人转正的依据。
在此过程中，培训部门要与用人部门做好沟通，在新人遇到困难时，及时给予资源支持，本着激发新人潜能的目标引导其克服难题，达到组织与个人的双赢。
发展期的实战演练
每阶段选择专业评估方法
新人培训基本采用内部资源，如内训师和内部开发课程，对培训经费的投入往往并不算高。尽管如此，培训效果评估依然必不可少，因为没有评估无法有效地检验成果，更无法针对性改进。
每一个阶段都应该选择专业评估方法，一方面可以检验新人的学习能力和培训成果，为后期新人试用期转正评价工作提供依据，另一方面也能发现培训组织和课程内容方面的改进提升点，不断优化培训过程。
如何打造卓有成效的新人入职培训2
一、如何给新员工做入职培训
1、做好新员工的培训需求分析，明确培训目的
作为新入职的员工，最渴望就是要了解公司的现状，公司未来的发展，自己在公司有哪些机会，需要付出什么，又将得到什么？
因此作为新员工培训的目的主要是使他们能了解企业，尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析新员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采用合适的培训方法。
2、拟定详细的新员工培训计划
计划是行动的指挥棒，要想使新员工培训有序进行，在培训前必须拟定好详细的培训计划。
在新员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情：
一是培训师资的问题，培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果，培训教师除了具备相应的专业知识外，必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧，会做的人不一定就能说出来，因此培训师的甄选非常重要；
二是要做好培训场地的安排，不是所有的培训都一定在室内进行的，需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所；
三是做好后勤保障安排。员工来到公司，就像家里新增了一个成员，只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。
3、合理设置培训内容
通过新员工培训，主要是让员工更快熟悉企业的运作，了解自己将要干什么？怎么干才符合组织的要求。
所以在新员工培训内容上可以从以下方面设计：首先安排企业发展史的介绍，这次培训主要是让新员工了解公司的.过去，展望公司的未来，以及企业文化和倡导的理念等知识，这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适；
然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度，组织构架，岗位任职要求，要新员工明白自己在企业可以如何发展，要发展需准备什么？怎样做才是组织期待的行为，有利于帮助新员工进行职业规划；
其次，要向新员工进行价值理念，角色转化过程中应注意的问题等方面的培训，这类课程可以请外部的培训师进行培训，俗话说外来的和尚会念经，通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次，调动学员参与的积极性；
随后就是岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？
合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。
4、培训评估要贯穿培训的全过程
在培训实施过程中，为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对新员工培训的。
各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；
培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。
通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。新员工培训是一个持续的过程，需要用爱心、耐心去浇灌。
我们要将新员工当作内部客户，把内部客户的培训工作做好了，他们就会时时散发出企业的芳香气息，并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。
员工培训是企业人力资源开发的重要手段，是现代组织人力资源管理的重要组成部分，实施员工培训有利于提高员工的个人素质和工作能力，从而提高组织的整体水平和工作效率。
作为刚入职的新员工，能否尽快熟悉企业，完成角色转换，就需要企业高度重视新员工培训了。
二、入职培训有效方式
1、培训思考
开展员工培训之前，要先搞清楚一个问题：培训是为了什么？
很多HR都搞不懂培训是为了什么，然后都觉得培训就是为了培训啊。什么鬼？培训其实就是为了让员工升值，提高员工工作效率或者提升员工的工作技能，最主要的目的是得到看得见的效果，让公司挣钱。
所以我们要在培训之前，思考一下，到底培训点什么内容才是急需的，而不是应该需要的。
2、培训准备
其实“培训的第一步是挖掘需求”，所以在准备做员工培训之前，需要先做好培训需求的调查：
（1）调查员工工作的短板
员工的短板其实就是影响员工工作效率低的直接原因，所以找到短板，提出方案解决它才是重中之重。
（2）调查员工想要提升的工作内容
每个优秀的员工都会对工作自我提升的要求，他们会思考如何才能让自己的工作更进一步，更加突出，更能令自己处于不可替代的地位。
（3）增强员工素质的选项
员工素质高低其实是会影响一个公司的发展进程，所以也要以员工的素质教育作为其中一个培训点。
（4）对工作质量的增值项和加强项
工作效率提高了，是好事，可是质量不行，那最终出来的结果也不见得是人人欢喜的。所以对工作质量的增值和加强，也应该是HR要考虑的培训范围。
3、培训内容
（1）培训间隔：培训至少一个季度一次
培训就是为了让人增值，学习新的内容，增强员工自身的竞争力。如果长时间不培训，员工就会用一样的工作效率去日复一日地工作同样的内容，工作就会平平无奇毫无起色。公司的竞争力也不会提到提升。
（2）培训内容：集中进行针对性培训
很多时候，HR都会选择买些课程讲座，组织员工去听。这个不是不可以，而是要谨慎选择，选择跟员工需要提高的内容相关的。
